O Ministério do Trabalho e Emprego publicou duas instruções normativas, as de números 114 e 17, no “Diário Oficial da União”, que estabelecem diretrizes para o trabalho temporário. De acordo com as regras, somente trabalhadores "devidamente qualificados" podem ser contratados como temporários. Segundo a instrução normativa 114, é considerado trabalhador devidamente qualificado aquele tecnicamente apto a realizar as tarefas para as quais é contratado. São compatíveis com a contratação, segundo a regulamentação, o treinamento para ambientação no posto de trabalho e os referentes às normas de saúde e segurança promovidas pela empresa tomadora do trabalho temporário.

A rescisão por término do contrato de trabalho temporário acarreta o pagamento de todas as verbas rescisórias, calculadas proporcionalmente à duração do contrato e conforme o tipo de rescisão efetuada. Se for antecipada, a rescisão acarreta no pagamento da indenização prevista no art. 479 da CLT (trabalhador tem direito a receber metade do valor a que teria direito até o término do contrato), da multa rescisória do FGTS (de 40%) e da indenização prevista no art. 12 da Lei n.º 6.019, de 1974 (indenização correspondente a 1/12 do pagamento recebido).

A duração do contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora pode ser de até 3 meses, podendo ser prorrogada até mais 6 meses, dependendo da justificativa. Além disso, devem ser indicadas expressamente as datas de início e de término no contrato, bem como os direitos para o trabalhador conferidos pela lei. A data de término do contrato deve ser determinada na assinatura do contrato de trabalho temporário, sendo irregular sua definição posteriormente ao início da prestação dos serviços pelo trabalhador.

Deve estar no contrato ainda a justificativa da demanda do trabalho temporário, sendo insuficiente a mera indicação da hipótese legal, como acréscimo extraordinário de serviços ou substituição de quadro regular e permanente.

A regulamentação ressalta que o trabalho temporário não pode ser aplicado no caso de acréscimo de serviço comum do ramo de negócios do tomador e que faça parte do risco do empreendimento, bem como os decorrentes do crescimento da empresa, da expansão de seus negócios ou da abertura de filiais. Já as demandas sazonais que, embora previsíveis, representam um aumento expressivo e significativo na atividade da empresa para atender a um evento episódico no decorrer do ano, justificam a contratação por acréscimo extraordinário de serviços.

A atividade de locação de mão de obra é exclusiva da empresa de trabalho temporário, não podendo ser transferida a terceiros, mesmo em locais em que não possua filial, agência ou escritório. Além disso, seu funcionamento está condicionado a registro no Ministério do Trabalhoe Emprego.

Já a empresa tomadora do serviço pode ser responsabilizada pelo vínculo empregatício com o trabalhador temporário em caso de irregularidade na locação de mão de obra, seguindo o que estabelece o artigo 9º da CLT.

A instrução normativa 114 estabelece que a empresa tomadora pode exercer, durante a vigência do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, o poder diretivo sobre o trabalhador colocado à sua disposição, inclusive em tarefas vinculadas à sua atividade-fim.

O auditor fiscal, no momento da fiscalização, poderá exigir informações específicas, como dados estatísticos, financeiros ou contábeis concretos relativos à produção, vendas ou prestação de serviços, no caso de acréscimo extraordinário de serviços, ou, no caso de substituição de quadro permanente, por meio da indicação do trabalhador substituído e causa de afastamento, a fim de comprovar a justificativa da contratação temporária.

Poderão ser verificadas ainda a compatibilidade entre o prazo do contrato de trabalho temporário e o motivo justificador alegado e a comprovação da justificativa apresentada nos casos de solicitação de prorrogação de contrato por prazo superior a três meses.

A contratação de mão de obra temporária por empresa tomadora cuja atividade econômica seja rural é proibida.

Será considerado irregular o trabalho temporário prestado nas seguintes situações: utilização sucessiva de mão de obra temporária para atender ao mesmo motivo justificador; sucessivos contratos com o mesmo trabalhador para atender ao mesmo motivo justificador, ainda que a intermediação seja feita por diferentes empresas de trabalho temporário;  utilização de contrato de trabalho temporário com finalidade de contrato de experiência; substituição de quadro próprio da empresa tomadora por trabalhadores temporários; e contratação de trabalhador temporário por acréscimo extraordinário de serviços cuja atividade desempenhada não exista na tomadora.

De acordo com a instrução normativa nº 17, a alteração do motivo justificador da contratação implica em celebração de novo contrato.

Em caso de ser assinado um único contrato com um mesmo trabalhador temporário para substituir mais de um empregado do quadro permanente, nos casos de férias ou outro afastamento legal, essa situação deverá ser informada, com a indicação dos trabalhadores substituídos e o motivo da substituição.

Críticas do setor
Para Vander Morales, presidente do Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem) e da Federação Nacional dos Sindicatos das Empresas de RH, Trabalho Temporário e Terceirizado), as novas regras são restrições que deturpam todo o segmento de trabalho temporário e podem até levar à sua insolvência.

“Os jovens, que já enfrentam dificuldades para conseguir uma primeira inserção no mercado de trabalho, serão diretamente prejudicados. A contratação de trabalhador tecnicamente apto passa a ser uma exigência para o contrato temporário, o que significa negar a oportunidade de aprendizagem e ascensão profissional a milhares de jovens já neste final de ano. A questão é: como qualificar tecnicamente balconistas, repositores de supermercados, estoquistas, etc?”, questiona.

O Ministério do Trabalho e Emprego informou que tanto a exigência de qualificação dos trabalhadores temporários quanto a previsão de indenização em caso de antecipação do término do contrato já estavam previstas na lei 6.019 de 1974 e no decreto nº 73.841, de  1974. "Ou seja, as questões não foram agora introduzidas pelos novos normativos já citados. A questão da qualificação é óbvia, já que o trabalhador temporário vai realizar um serviço decorrente de um acréscimo extraordinário da atividade da empresa e tem de estar preparado para isso ou então irá substituir um empregado da empresa e para isso deve estar qualificado para mesma função".

Segundo o MTE, a exigência previne a utilização de trabalhadores temporários em atividades desconectadas da necessidade da empresa, ou seja, substituindo um empregado que deveria estar estar contratado como empregado permanente pela CLT. O ministério informa que a qualificação poderá ser demonstrada por todas as formas previstas em lei ou nas práticas e costumes das relações de trabalho.

Morales critica a criação de uma multa e duas indenizações se o temporário for dispensado antes do prazo. “Ora, a permanência numa tarefa é determinada pelo motivo justificador da contratação; logo, finda o motivo, findo o trabalho. Mas o ministério decidiu burocratizar e encarecer a contratação para as empresas e tornar o segmento inviável”.

Segundo o presidente do sindicato, as novas regras já estão em vigor e afetam diretamente os 163,6 mil contratos temporários previstos para o final do ano em todo o país. “Empresas de trabalho temporário e tomadoras de serviços não sabem como proceder diante da situação. Foram pegas de surpresa por esse retrocesso na legislação”, afirma.

Fonte: G1, 20 de novembro de 2014.