Um dos grandes desafios das organizações é a retenção de talentos, que não é um trabalho apenas do Recursos Humanos e sim do gestor imediato. “As pessoas não deixam as empresas, deixam os gestores. Isso é comprovado quando analisamos as entrevistas de saída das pessoas que pedem demissão”, comenta a coach executiva Ana Pliopas, do Hudson Institute of Coaching.

Por isso, saber delegar é umas das competências fundamentais de gestão de pessoas. Segundo Ana as falhas quando existem ocorrem por puro medo. “Por conta da falta de consciência de como delegar, o gestores cometem falhas em delegar”, diz. Ela alerta para o risco deste comportamento que pode resultar em má gestão de pessoas, que podem, por conta disso, se sentirem desmotivadas. E pessoas desmotivadas produzem mal e também adoecem.

Ana ressalta que há duas formas de pensar quando falamos de delegação de atividades: de um lado, há o gestor que não delega nada, ou quando delega faz a micro gestão de seus subordinados.

O resultado destas duas situações também são diversos. Quando há a delegação de modo indiscriminado, os funcionários se sentem sobrecarregados. Com isso, o colaborador não consegue se concentrar em questões mais estratégicas e essenciais para o negócio.

No outro extremo o gestor “delarga” e não estabelece pontos de verificação. Os subordinados se sentem abandonados e o gestor é frequentemente pego de surpresa com resultados ruins daquilo que delegou.

Para que o gestor possa melhorar a produtividade e diminuir a rotatividade de seu time, a coach executiva Ana Pliopas, do Hudson Institute of Coaching, compilou as nove regras de ouro para quem precisa aprender a delegar de forma correta.

Segundo ela, apesar de parecer simples, os erros são muito comuns e causam impacto negativo na produtividade das organizações e, principalmente, na equipe que acaba sem rumo e desmotivada.

Quer sair? Veja o que ponderar

Com o encerramento de mais um ano, muitos profissionais aproveitam para repensar a escolha da carreira ou iniciar um novo planejamento. Mas, para a professora da IBE-FGV, Rosa Perrella, antes de trocar de emprego, é necessário que o profissional faça uma análise da conjuntura, levando em consideração questões como momento econômico, possibilidades de promoção, relacionamento com o líder e propósito de vida.

Rosa Perrella é consultora em gestão de pessoas, especialista em desenvolvimento de lideranças e equipes, coach, mentora organizacional, professora e palestrante. Mestre em Educação, Rosa é formada em Administração de Empresas, e pós-graduada em Gestão Empresarial com MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores pela FGV.

Um dos questionamentos que deve ser feito é sobre o momento econômico.

O momento da economia é o melhor termômetro para o mercado de trabalho. Sair, sem ter um planejamento da carreira ou uma nova possibilidade em foco, pode ser arriscado para retornar. “Além disso, o profissional deve levar em conta que não vale a pena trocar seis por meia dúzia. É importante analisar o cenário para não se frustrar ainda mais, ao invés de se realizar”, analisa.

Além disso, é importante que o profissional se questione sobre as possibilidades internas. Ele precisa ter certeza de que já as esgotou por completo dentro daquela organização.

Rosa ressalta que não é recomendável sair sem verificar as alternativas dentro da própria organização. Às vezes, o profissional está apenas cansado das atividades desenvolvidas na função, mas existem outras oportunidades na empresa, onde ele já está integrado, conhece a hierarquia, missão e valores, podendo desenvolver um novo trabalho com mais eficácia a curto prazo. “Hoje, as novas gerações têm muita pressa. Mesmo que as empresas já entendam que não se deve ficar muito tempo na mesma função, pular de galho em galho não é legal”, diz.

As entrevistas dos processos seletivos diferem em alguns pontos, mas há sempre algumas perguntas clássicas. Algumas delas são sobre os resultados e desafios significativos nas experiências anteriores e os motivos da mudança. Por isso, o profissional deve estar certo de que pode contar com a aprovação de seus antigos chefes, antes de mudar.

O feedback, quando bem utilizado, tanto para quem dá quanto para quem recebe, é uma excelente ferramenta para desenvolvimento e ajustes de atitudes.

Para delegar corretamente é preciso

1. Encare a delegação de atividades como uma oportunidade de desenvolver as pessoas de sua equipe.
2 Prepare-se para delegar: defina o que será uma tarefa bem sucedida e quem da sua equipe é a pessoa mais adequada para se desenvolver com a tarefa
3. Comunicar, estabelecer prazos e metas, ouvir se há questões e não ficar no caminho
4 Estabeleça pontos de checagem, ou seja, as informações que precisa receber no curso da tarefa que está sendo executada 
5. Diga os “quês” e “porquês”, deixe o “como” fazer com seus subordinados.
6. Descubra quais as melhores tarefas para delegar. Por exemplo, delegue o tático, fique com o estratégico, delegue o que é de curto prazo, fique com o que é de longo prazo.
7. Delegue para as pessoas que podem ser bem sucedidas na tarefa porque delegar é uma ótima maneira de desenvolver e motivar as pessoas.
8. Dê um prazo realista, ou seja, mais tempo do que você mesmo precisaria para a mesma tarefa.
9. Monitore, mas não fique obcecado com as tarefas que foram delegadas, estabeleça pontos de verificação e esteja disponível para tirar dúvidas.

Fonte: Bem Paraná, 06 de abril de 2016.