A boa notícia é que essa pergunta tende a sumir das entrevistas de emprego. Uma matéria do Washington Post destaca a nova legislação da Cidade de Nova York, que proíbe esse tipo de questão em processos seletivos, assim como a investigação do salário junto aos antigos contratantes. É um movimento que já vem acontecendo em diferentes contextos organizacionais. Cada vez mais, perguntar o salário do candidato será tão indiscreto quanto perguntar a sua orientação sexual.

O objetivo é diminuir as desigualdades salariais, mas existem inúmeras outras vantagens nesta iniciativa. O valor financeiro de um colaborador deveria estar relacionado ao valor ele que vai agregar ao negócio, a partir do momento em que entra na organização. E isso depende do contexto da empresa, do mercado, das habilidades e das competências do contratado. Não do seu histórico de remuneração.

Muitos dos que leem esse artigo já se viram numa situação onde um researcherpergunta qual é o seu salário ou a sua remuneração anual, incluindo bônus. Researcheré o profissional dos escritórios de headhunters que faz uma primeira triagem de nomes. Geralmente, o mais júnior na hierarquia dos caçadores de talentos. Você fica na dúvida se divide com um completo estranho uma informação que, às vezes, nem seu cônjuge sabe (não é o meu caso!); ou se corre o risco de soar arrogante, ao informá-lo que prefere manter essa informação em sigilo e, assim, perder a simpatia de quem pode decidir se você continua ou não no processo.

Outro aspecto, diz respeito à sua disposição de se trabalhar por uma remuneração menor. É super comum também uma organização descartar um candidato porque, na sua trajetória pregressa, tinha uma remuneração superior à oferecida para posição. O argumento é de que, na primeira oportunidade, ele deixará a empresa na mão. Tendo acreditar que é uma tese sem fundamentos concretos.

Cada um sabe o momento de vida e profissional em que vive e o desafio profissional que gostaria de ter. Super comum um executivo endinheirado, por sucessivas bonificações, buscar um projeto mais meaningful ou, até, num segmento com o qual tenha mais afinidade. Independentemente da sua remuneração. E, nos casos das executivas, seria desnecessário dizer que, pelas as que optam pela maternidade, há uma fase da carreira em que uma agenda de mais de 10 horas/dia e disponibilidade irrestrita podem ser o suficiente para buscar uma outra posição. Mesmo que isso signifique um ticket menor. Lembrando que as mulheres representam, aproximadamente, 50% da população e são mães da outra metade. Alguém tem que dar conta desta missão, cada vez mais compartilhada com o pai, mas ainda muito mais feminina.

Ou seja, uma regra única de julgamento não é suficiente para balizar o julgamento da pertinência, ou não, de uma remuneração mais baixa. Melhor seria não dividir essa informação em momento algum e, assim, evitar “pré-conceitos”.

Vai chegar um dia que essa pergunta será tão deselegante e sem sentido que headhunters e contratantes vão virar alvo de julgamentos públicos nas redes sociais se optarem por fazê-la. No Brasil, ao menos, esse dia não chegou ainda. 

Fonte: Cecília Andreucci, via Linkedin, 13 de abril de 2017.